KEPALA SEKOLAH SEBAGAI MOTIVATOR PENDIDIKAN

KEPALA SEKOLAH SEBAGAI MOTIVATORPENDIDIKAN

A. Kompetensi Dasar danIndikator Pencapaiannya

Kompetensi Dasar	Indikator Pencapaiannya
Memahami pengertian motivasi	Dapat menjelaskan pengertian motivasi
Memahamai faktor-faktor dan cara-cara memotivasi	Dapat menjelaskan faktor-faktor dan cara-cara memotivasi
Memahamai teori-teori motivasi	Dapat menjelaskan teori-teori motivasi
Memahami kepala sekolah sebagai moti-vator pendidikan.	Dapat menjelaskan kepala sekolah sebagai motivator pendidikan.

Baca Juga

B. Pengertian Motivasi

Pengertian motivasi dalam beberapa bukusumber diberikan pengertian secara berbeda dan beragam sesuai dengan carapandang dari para penulis. Walaupun demikian kalau dilacak secara bahasa , maka istilah motivasi berasal dari bahasalatin yakni movere yang berarti menggerakkan , dorongan ataugejolak , motivasi berasal dari kata motif yang artinya sebagai daya penggerak ,pendorong seseorang untuk melakukanaktifitas tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Winardi. 2001). Motivasi adalahkegiatan memberikan dorongan atau aktifitas kepada sesorang atau diri sendidriuntuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai kepuasan atau tujuan (Depdikbud.1994). Motivasi kerja adalah sesuatu atau kondisi yang menimbulkan dorongan atausemangat kerja atau semangat bergerak (Martoyo. 2000). Kondisi yang dimaksudkantersebut dapat berhubungan dengan ling-kungan kerja , demikian juga yangdimaksud dengan lingkungan kerja di sini adalah lingkungan sekolah. Sekolahsebagai suatu organisasai di dalamnya terdapat sejumlah orang yangberpartisipasi dan bekerjasama serta mempunyai peranan dan sangat penting untukdapat digerakkan atau diberikan motivasi dalam rangka mencapai tujuan sekolah.Motivasi menjadi faktor penentu bagi perilaku orang-orang yang bekerja ataudapat dikatakan perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana darimotivasi.

Untukmenambah wawasan dan khasanah yang lebih luas tentang pengertian dari motivasitersebut tampaknya perlu juga dikutifkan beberapa pengertian motivasi disamping pengertian motivasi yang telah disebutkan dalam uraian sebelumnya ,seperti Mangkunegara (2003) menjelaskanbahwa motivasi adalah kondisi yang menggerakkan dari dalam diri individu yangterarah untuk mencapai tujuan organisasi. Mcdonald yang dikutif Hamalik (1992)menjelaskan motivasi adalah suatu perubahan energy di dalam pribadi seseorangyang ditandai dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan.Kemudian Flippo (1984) yang memberikan pengertian motivasi sebagai suatukeahlian dalam menggerakkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja , sehinggakeinginan para pegawai dan tujuan organisasi dapat tercapai. Gorton (1976)menjelaskan bahwa motivasi adalah merupakan dorongan untuk melakukan suatupekerjaan , dan motivasi erat hubungannya dengan kinerja atau performansiseseorang , motivasi kerja yang tinggi akan menyebabkan seseorang melakukanpekerjaan dengan lebih bersemangat , karena dalam melakukan pekerjaan tersebutia melaksanakannya dengan senang hati dan dengan dorongan yang kuat untukmelakukannya.

Berdasarkan pada beberapa pengertian motivasidalam uraian-uraian sebelumnya , tampaknya ada unsur persamaamnya yaitu bahwamotivasi tersebut merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk melakukansesuatu dengan baik sehingga tercapai tujuan suatu organisasi dengan maksimaljuga. Kemudian kalau pengertian motivasi tersebut dikaitkan dengan tugas kepalasekolah sebagai seorang motivator dalam bidang pendidikan di sekolah , iniberarti bahwa seorang kepala sekolah tersebut harus mampu menciptakan kondisiatau lingkungan sekolah agar semua orang yang berpartispasi atau semuasumberdaya manusia terdorong dari dalam dirinya sendiri , memiliki harapanmaupun terangsang untuk dapat melaksanakan tugasnya secara maksimal sehinggatujuan organisasi atau sekolah juga dapat tercapai dengan baik..

C. Faktor-faktor dan Cara-caraMemotivasi

Ada banyak faktor yang mampu memotivasi parapekerja , seperti situasi industrial kayawan yang bersangkutan dalam hal bisalingkungan rumah tangganya , lingkungan masyarakat , kebutuhan , aspirasi ,keinginan (Winardi. 2004). Faktor lainnya yang digunakan untuk memotivasi kerjaadalah uang , karena uang dapat digunakan atau ditukar dengan barang-barang ataujasa yang bernilai ekonomis , yang dapat memuaskan kebutuhan fisiologikal dankebutuhan dasar. Kebutuhan fisilogikal dan uang dalam pandangan orang banyak , makauang merupakan simbol hasil yang dicapai , sukses , prestasi , atau kekuasaansebagai sarana memenuhi kebutuhan sosial yang lebih tinggi. Ada juga pendapatyang menyatakan bahwa keterbatasan uang sebagai sebagai alat memotivasi orangdalam melaksanakan pekerjaan dan menyatakan pentingnya kelompok kerja sebagaikekuatan yang memotivasi (Winardi. 2004). Kemudian ada juga pendapat yangmenyatkan bahwa motivasi antara orang yang satu dengan orang yang lainnyasangatlah berbeda , ada banyak paktor yang mempengaruhinya , diantarnya adalahfaktor kewibawaan , ambisi , pendidikan dan umur (Tery.dan Leslie W.Rue. 2001). Pendapat yang lainnya adalahbahwa motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh faktor individual danorganisasi. Faktor individual tersebut mencakup kebutuhan-kebutuhan ,tujuan-tujuan , sikap , dan kemampuan-kemampuan. Kemudian faktor yang berasaldari organisasi tersebut mencakup gaji , keamanan pekerjaan sesama kerjapekerja , pengawasan , pujian , dan pekerjaan itu sendiri.

Berdasarkan pada uraianfator-faktor motivasi tersebut , maka sebagai seorang kepala sekolah dalamrangka memotivasi bawahnya atau semua sumberdaya manusia yang ada dalamorganisasi sekolahnya seharusnya mempertimbangkan faktor yang bersifatindividual maupun faktor organisasi sekolahnya. Seorang kepala sekolah agardapat berhasil memotivasi bawahnyanya haruslah memperhatikan , mengenal ,memahami , menghargai dan mencoba untuk memenuhi dengan segala peluang danketerbatasanya berbagai kebutuhan-kebutuhan , tujuan-tujuan , sikap , dankemampuan-kemampuan sumber-daya manusia yang ada di sekolahnya sehingga semuasumberdaya manusia tersebut terdorong , terangsang , dan memepunyaiharapan-harapan dalam melaksanakan tugasnya dan bertugas dengan baik danmaksimal. Di sisi lain seorang kepala sekolah harus mampu mengelola semuamaterial dan fasilitas yang ada di sekolah apakah menyangkut persoalan keuanganseperti gaji dan kesejahteraan yang lainnya , keamanan dan kenyamanan dalammelaksanakan pekerjaan , kekompakan dan kerja sama sesama pekerja , melakukan pengawasan ,memberikan pujian dan penghargaan kepada bawahan , dan menumbuhkan kondisi agarpara bawahannya menjadi mencintai pekerjaan itu sendiri.

D. Teori-teori Motivasi

Dalam sumber kepustakaan disebutkan ada beberapateori tentang motivasi , dintaranya adalah: (1) teori motivasi berdasarkanharapan , (2) teori motivasi berdasarkan kebutuhan , (3) teori motivasiberdasarkan keadilan , dan (4) teori motivasi berdasarkan kepuasan.

1. Teori Motivasi Berdasarkan Harapan

Teori motivasiberdasarkan harapan beranggapan bahwa yang menjadi pendorong utama seseorang untukdapat lebih giat bekerja karena adanya harapan yang disertai dengan penuhkeyakinan , bahwa apa yang diusahakan atau dikerjakan akan berhasil. Ada beberapavariasi model teori , formulasi-formulasi teori yang lebih baru yang menyebutada tiga konsep esensial yang menentukan , tinggi rendahnya motivasi harapan (expectancy) disingkat E , Valensi (valence) disingkat V , dan peralatan (instrumental) disingkat dengan I (Hoy dan Miskel , 1987).

Harapanmerupakan keyakinan bahwa apa yang diusahakan oleh seseorang akan mengarah padakeberhasilan dalam mencapai tujuan. Harapan merupakan keyakinan subyektifseseorang dalam serangkaian kegiatan tertentu akan didapat suatu hasil atautujuan positif yang tinggi. Misalnya seorang guru merasa yakin denganusaha-usahanya sendiri dapat memperbaiki atau meningkatkan kecapakan hidup padamasyarakat yang kurang mampu , maka orang itu mempunyai tingkat harapan tinggi.Jadi tingkat harapan yang tinggi akan menyebabkan adanya motivasi yang tinggi.Valensi merupakan suatu tingkat kemenarikan atau keinginan seorang individu dikaitkan dengan suatu penghargaan.Sebab seseorang diberikan tugas melaksanakan perkejaan , maka untuk itu merekadiberi insentif , seperti , gaji , prestasi , kondisi kerja yang baik , kesempatanuntuk maju dan sebagainya. Valenci ditentukan apabila mereka mengindikasikanapa yang mereka inginkan dari suatu pekerjaan. Valensi dikatakan tinggi bilaterdapat ketertiban di dalam meningkatkan suatu usaha. Selanjutnya peralatanmerupakan korelasi yang diperoleh antara melakukan suatu pekerjaan denganmenerima penghargaan.

Teorimotivasi yang berdasarkan harapan dari Vroom ini dikembangkan oleh Porter dan Luwler , kemudianNadler (Handoko , 2003. , Atkinson (1964). Berdasarkan teori motivasi yang sudahada , Atkinson mengembangkan teori Vroom dengan mengajukan teori motivasiberdasarkan harapan. Teori tersebut mempunyai generalisasi secara umum tingkahlaku yang ditentukan oleh suatu relasi multiplikatif bukan aditif diantara harapan-harapan ,peralatan-perlatan , dan valensi-valensi seseorang. Hoy dan Miskel (1987) menyatakanperbedaan konseptual yang mendasar dari teori Vroom dan Atkinson adalah bahwaAtkinson hanya memfokuskan pada satu jenis motivasi intrinsik , yaitu prestasi ,sedangkan Vroom memfokuskan pada motivasi ektrinsik memandang kekuatanmotivation dalam tiga variabel pada persamaan berikut: M = f (M x E x I ) , Motivation= f (motive x expectancy x Incentive).

Adabeberapa istilah yang merujuk pada persamaan arti: (a) motive merujuk disposisi secara umum tentang individu yang berusahauntuk memuaskan kebutuhan. Hal ini menunjukan betapa pentingnya kebutuhan untukdipenuhi , (b) expectancy kebutuhansubjektif tentang kemungkinan pemberian tindakan yang berhasil dalam memuaskankebutuhan , dan (c) incentive adalahperhitungan subyektif tentang ganjaran yang diharapkan untuk mencapai suatutujuan.

MenurutAtkinson terdapat tiga faktor motivasi yaitu motif , harapan dan insentif. ModelAtkinson ini telah dites dalam sejumlah situasi experimental. Model ini telahdiaplikasikan untuk mengukur kebutuhan-kebutuhan prestasi. Istilah-istilah persamaandiekspresi secara positif dan negatif. Motivasi untuk mencapai keberhasilan danmotivasi mengindari kegagalan (Hoy dan Miskel , 1987).

a. Motif

Paraahli psikologi berpendapat bahwa dalam diri individu ada sesuatu yangmenentukan prilaku , bekerja dengan cara tertentu untuk mempengaruhi prilakutersebut. Ada yang menyebut penentu prilaku tersebut dengan istilah kebutuhanatau need , ada yang menyebutnyadengan istilah motif , ada pula yang menggunakan kedua istilah tersebut secarabergantian , misalnya Miskel at. al (1967) dan Mc Clelland (1987) menggunakanistilah motif dan motivasi dalam arti yang sama , dan motif didapat dari hasil belajar. Selanjutnya iamengatakan bahwa semua motif tentu didasari emosi akan tetapi motif itu sendiritidak sama dengan emosi , dan bahwa motif merupakan dorongan untuk berubah dalamkondisi yang efektif. motif tidak dapat dilihat begitu saja dari prilaku ,karena motif tidak selalu seperti yang tampak , kadang-kadang malahan berlawanandengan yang tampak. Berdasarkan hal tersebut ia berpendapat bahwa untukmenemukan motif yang mendasari suatu perbuatan , cara yang terbaik ialah denganmenganalisis motif yang ada di dalam fantasi seseorang.

Atkinson(1983) menganggap motif sebagai suatu disposisi laten yang berusaha dengan kuatuntuk menuju ke tujuan tertentu , tujuan itu dapat berupa prestasi , afiliasi , ataupunkekuasaaan. Motivasi adalah keadaaan individu yang terangsang yang terjadi jikasuatu motif yang telah dihubungkan dengan suatu penghargaan yang sesuaimisalnya saja , jika sesuatu perbuatan akan dapat mencapai tujuan motif yang bersangkutan.

Heckhousen(Martiniah. 1984) menyatakan apa yang disebut oleh Atkinson sebagai motif ,disebutnya sebagai motivasi potensial , sedangkan yang disebut oleh Atkinsonmotivasi , dinamakannya dengan motivasi aktual. Lebih lanjut Heckhousenmenjelaskan bahwa motivasi potensial adalah suatu keadaan normal yangmenentukan bagaimana suatu katagori situasi hidup tertentu supaya dapat memberikan pemuasan. Motivasi aktual terdiridari penghargaan yang menghubungkan keadaan sekarang dengan keadaan yang akandatang. Heckhousen dalam tulisannya mengatakan bahwa motif merupakan kondisiyang mengandung suatu katagori kejadian tertentu , yang isinya homogen yangterjadinya atau adanya dapat mempengaruhi secara positif atau negatifnilai-nilai atau kepercayaan seseorang. Jadi ia mengganggap motif sebagaidisposisi nilai seseorang yang kalau dibentuk secara relatif dapat bertahan ,meskipun masih ada kemungkinan untuk dimodifikasi. Adapun proses motivasiadalah interaksi antara motif dengan aspek situasi yang diamati relevan denganmotif yang bersangkutan.

Motifmerupakan dorongan yang datang dari dalam diri seorang untuk melakukan sesuatuatau setidak-tidaknya menyebabkan tingkah laku tertentu , motif-motif yangmenggerakan tersebut menggambarkan tingkat untuk memenuhi suatu kepentingan. Doronganuntuk melakukan tindakan atau tingkah laku tersebut dapat datang dari luar ataudapat merupakan hasil dari proses pemikiran dari dalam diri seseorang.Sedangkan Thoha (2003) mengartikan motif lebih sederhana yaitu suatu rangkaianyang dapat menyebabkan individu untuk melakukan suatu kegiatan tertentu danuntuk mencapai tujuan tertentu.

b. Harapan

Harapanmerupakan kemungkinan dan keyakinan perbuatan akan mencapai tujuan. Hoy danMiskel (1987) mengemukakan bahwa setiap prilaku individu itu dipenuhi oleh duasumber yang besar yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannyaantara lain tuntunan formal dari pihak pekerjaan yang dirinci dalam tugas yangseharunya dilakukan. Serta tuntunan informal yang dituntut olehsekelompok-sekelompok individu dalam lingkungan kerjanya. Jadi ada harapansecara formal dan informal yang kedua-duanya menuntut perlakuan tertenu dariindividu. Sebagai akibat dari tututan ini , individu berusaha untuk menyusunsuatu struktur dalam situasi sosial yang dihadapai dan untuk mendefinisikanperannya dalam struktur tersebut.

c. Insentif

Insentifmerupakan keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis manusia , atau persiapandari pada keadaan-keadaan yang menghantarkan harapan yakni , dapat mempengaruhiatau merubah sikap prilaku seseorang (Mathis & Jacson. 2002). Dengan demikian insentif merupakan suatuperangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuanuntuk membangun , memelihara , dan memperkuat harapan-harapan tenaga kerja agardalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagiorganisasi. Namun demikian insentif tidaklah sama persis dengan ganjaran.Ganjaran menunjukan bahwa sesuatu yang diinginkan dilakukan (Steer &Porter. 1961). Insentif dapat bersifat positif dalam arti tenaga kerja mauberbuat sesuatu untuk membantu melancarkan atau mengembangkan bentuk dantingkah laku , sedangkan insentif negatif adalah perasaan yang timbul karenatidak sesuai dengan harapan dan dapat menghalang-halangi atau sejenisnya.

Jaditeori Atkinson tetang motif , harapan , dan insentif berguna untuk memberi dayamotivasi bagi setiap tenaga kerja yang bekerja , sebab setiap orang yangberkerja pastilah mempunyai motivasi tertentu , harapan tertentu , dan kebutuhaninsentif tertentu. Model teori harapan menurut Mitchell (Hoy dan Miskel. 1987) dikembangkandalam psikologi pada tiga puluh penelitian model harapan prediktif bagiperformansi pekerja serta usaha kerja. Konsekuensinya adanya dukungan ini sangat bersar bagi validitas modeltersebut. Namun dalam model ini , masih sedikit diselenggarakan riset dalam bidangpendidikan. Mitchell dan Golstein (1987) menyatakan bahwa penelitian terhadapteori harapan pada latar pendidiklan dewasa ini telah banyak dilakukan olehpara ahli pendidikan formal diantaranya : (a) Mowday yang menemukan bahwakepala sekolah dengan harapan tinggi lebih aktif dalam usaha mempengaruhikeputusan distrik dari pada mereka yang motivasi harapannya rendah , (b) Herrickdalam studinya memuji hubungan antara struktur organisasi dan motivasi pegawai ,menemukan korelasi negatif yang kuat antara kekuatan motivational harapan dengan sentralisasi dan stratifikasi.Selanjutnya organisasi yang sentraslisasi dan stratifikasi penstafannya tinggiterhadap pegawai mempunyai kekuatan motivasi yang rendah , (c) Miskel , Deliraindan Vicox dalam studinya terhadap pegawai kekuatan motivasi pada kepuasan kerjadengan penerimaan performansi kerja , kekuatan motivasi secara signifikanberkaitan dengan kinerja dalam penerimaan unjuk kerja diantara dua kelompok ,(d) Miskel , Mc Donald dan Bloom menemukan bahwa motivasi harapan para pegawaisecara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja pegawai , sikap pegawaiterhadap organisasi , dan pemahaman terhadap keefektifan organisasi , dan (e)Graham menggunakan teori harapan dengan sampel mahasiswa , menemukan dukunganyang tinggi untuk kemampuan dari teori harapan guna memperediksi kepuasan ,partisipasi dalam kegiatan dan prestasi mahasiswa.

Beberapapenulis telah meriviu laporan riset berdasarkan teori motivasi , harapan danmenyimpulkan hasil yang sama , yaitu bahwa kekuatan motivasi model harapan telahmenunjukan korelasi positif dengan kepuasan kerja , usaha dan unjuk kerja sebagailatar , termasuk latar pendidikan. Dengan kata lain motivasi harapan merupakan faktor penting dalam usaha danunjuk kerja dan merupakan faktor kontributor yang penting dalam lingkungan.Selanjutnya , Steer dan Porter (1991) menjamin bahwa teori harapan memberi framework yang komperhenship berkaitandengan prilaku karyawan. Miner (Hoy & Miskel , 1987) menyatakan bahwamanakala semua prilaku termotifasi tidak dapat dijelaskan pada semua kerjaorganisasi , teori harapan cukup menjelaskan usaha kerja untuk diikuti lebihlanjut. Ringkasnya teori harapan telah melahirkan sejumlah penelitian secaraluas. Secara umum hasilnya memberikan sokongan. Bahkan melalui pertanyaan dankritikan di sekitar pendekatannya diyakini bahwa dengan desain studi yanghati-hati teori harapan dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat pada bidangadministrasi pendidikan.

Davisdan Newston (1989) memaparkan bahwa diantara model-model teori motivasi yangada semuanya mempunyai kekuatan dan kelemahan serta mempunyai pendukung danpenentang. Tidak ada suatu model yang sempurna namun semuanya memperkayapemahaman tentang proses motivasi. Walaupun demikian Hoy dan Miskel (1987)memberikan komentar umum sebagai berikut: model predisposisi yang dikembangkanoleh Argyrs dan teori Hirarkhi Kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslowdan para pengembang selanjutnya merupakan dua pendekatan yang lazim terhadapstudi motivasi. Sedangkan teori dua faktor yang dikembangkan oleh Herzbergmerupakan teori secara khusus dikembangkan untuk menjelaskan motivasi kerja , danteori harapan yang diformulasikan secara terpisah oleh Atkinson dan Vroom berkembang secara cepatsebagai teori yang paling luas diterima dan didukung untuk pekerjaan danmotivasi.

2. Teori Motivasi Berdasarkan Kebutuhan

Teoriini berdasarkan pada adanya kebutuhan yang mendorong seseorang untuk melakukansesuatu. Teori kebutuhan ini dikemukaan oleh Abraham Maslow (Supardi dan Anwar ,2002) yang berdasarkan teori dalam dua hal pokok yaitu: (1) setiap orangdimotivasi oleh keinginan untuk memuaskan suatu kebutuhan. (2) kebutuhanitu tersusun secara hierarkhis. Maslow (Owen , 1991) menyebutkan bahwa limakebutuhan manusia yang tersusun secara hierarkhis yaitu: kebutuhan fisiologis ,kebutuhan rasa aman , kebutuhan sosial , kebutuhan terhadap penghargaan , dankebutuhan terhadap aktualisasi diri. Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan seperti rasa lapar , haus , sex ,perumahan , tidur dan sebagainya. Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akankeselamatan dan perlindungan dari bahaya , ancaman dan perampasan , ataupunpemecatan dari pekerjaan (Owens , 1991). Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akanrasa cinta dan kepuasan dalam menjalani hubungan dengan orang lain , kepuasandan perasaan memiliki serta dirterima dalam suatu kelompok , rasa kekeluargaan ,persahabatan dan kasih sayang (Winardi , 2004). Kebutuhan penghar-gaan yaitukebutuhan akan status dan kedudukan , kehormatan diri , reputasi dan prestasi (Robbins ,1998). Kebutuhan aktualisasi diri mempergunakan potensi diri , pengembangan dirisemaksimal mungkin , kreatifitas , ekspresi diri , dan melakukan apa yang palingcocok , serta menyelesaikan (Kartono. 2003). Dengan adanya pengakuan dari masyarakat sese-orang akan dapatmerasakan kepuasan dalam hidupnya.

Proseskebutuhan-kebutuhan yang disebutkan di atas saling tergantung dan salingmenopang. Kebutuhan yang paling rendah tidak hilang jika kebutuhan di atasterpenuhi begitu selanjutnya senantiasa saling keterkaitan.

Suatukebutuhan mencapai puncaknya maka kebutuhan tersebut berhenti menjadi motivasiutama. Kemudian kebutuhan selanjutnya mulai mendominasi , walaupun kebu-tuhantelah terpuaskan , kebutuhan lain masih mempengaruhi perilaku , namunintensitasnya lebih kecil karena kebutuhan seseorang saling tergantung satudengan yang lain. Alderfer (Thoha. 2003) mengklasifikasikan kebutuhan dasarmanusia menjadi tiga hal penting yaitu : (1) kebutuhan eksistensi diri (existence needs) yang disingkat E.Kebutuhan ini meliputi kebutuhan fisiologis , rasa aman , (2) kebutuhanketerikatan (relationess needs) yangdisingkat dengan R. Kebutuhan ini berhubungan dengan rasa kebermaknaan dankepuasan hubungan sosial. (3) kebutuhan pertumbuhan (growthneeds ) yang disingkat dengan G. Kebutuhan ini mewakili tingkat kebutuhanyang tinggi yaitu penghargaan dan aktualisasi diri. Teori ini lebih dikenal dengan teori ERG. Padaprinsipnya teori ini mirip dengan teori hierarkhi kebutuhan Maslow. Kebutuhaneksistensi diri sama dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman dari Maslow.Kebutuhan keterikatan sama dengan kebutuhan kasih yang atau afiliasi. Kebutuhanpertumbuhan merupakan kebutuhan akan harga diri dan aktualisasi diri.

Teorimotivasi lain yang berkenaan dengankebutuhan adalah teori berpretasi dari Mc Clelland (Supardi dan Anwar , 2002).Berdasarkan teori ini kebutuhan dasar manusia itu diklasifikasi menjadi tigayaitu: (1) kebutuhan berprestasi , merupakan kebutuhan yang mendorong manusiauntuk berbuat yang lebih baik dari pada orang lain , (2) kebutuhan afiliasimerupkan kebutuhan untuk bergabung dengan orang lain , dan (3) kebutuhan akankekuasaan merupakan kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain.

3. Teori Motivasi Berdasarkan Keadilan

Teori motivasi berdasarkan keadilan dikemukakanoleh Porter dan Lawler ( Handoko , 2003) yang mendasarkan pada anggapan bahwaseseorang bersedia melakukan sesuatu kalau diperlakukan secara adil. Orang yang membandingkan antaramasukan-masukan yang diberikan kepada pekerjaanya dalam bentuk pendidikan ,pengalaman , pelatihan dan usahanya dengan kompensasi atau penghargaan yangmereka terima. Orang juga membandingkan imbalan yang diperoleh orang laindengan yang diperoleh untuk dirinya sendiri dalam pekerjaan yang sama. Dengan demikiansuatu kewajaran kalau sering terjadi suatu tindakan unjuk rasa yang dilakukanoleh karyawan , yang disebabkan karena tidak terpenuhinya rasa keadilan ini.

Menurut Handoko (2003) bahwa teori motivasiberdasarkan keadilan ini didasarkan pada empat tahap proses pembentukanpersepsi keadilan , yaitu: (1) penilaian tehadap diri sendiri (evaluation of self) , (2) penilaianterhadap orang lain (evaluation of others) ,(3) perbandingan diri sendiri dengan orang lain (comparison of self with others) , dan (4) merasakan keadilan danketidak adilan (feeling of equaty on inequity). Proses pembentukan persepsi keadilan tersebut dapat di uraikansebagai berikut: (1) individu menilai dirinya sendiri bagaimana diperlakukanoleh pemimpin , (2) disamping menilai dirinya sendiri , seseorang jugamengembangkan suatu penilaian , sebagai orang lain diperlakukan oleh pimpinan.Perbandingan dengan orang lain ini bisa saja dalam organisasi yang sama ataupundengan orang lain yang ada pada bagian yang lain dari organisasi tersebut , (3)setelah menilai perlakukan pimpinan terhadap dirinya sendiri dan perlakuannyaterhadap orang lain seseorang akan membandingkan keduanya. Artinya seorang akanmelihat lingkungannya sendiri dengan menghubungkan dengan situasi dengan oranglain , (4) Sebagai akibat dari perbandingan itu seseorang akan merasakankeadilan atau ketidakadilan. Keyakinan tehadap rasa keadilan itu ataupun rasaketidakadilan itu dalam memberi penghargaan terhadap seseorang , akanmempengaruhi perilaku yang dilakukan dalam suatu organisasi. Sudah barang tentuhal ini akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi.

4. Teori Motivasi Berdasarkan Kepuasan

Teorimotivasi berdasarkan kepuasan ini dikemukakan oleh Herzberg (Supardi dan Anwar ,2002) yang disebut dengan the motivationhigiene theory atau disebutdengan teori dua faktor. Berdasarkan teori ini , motivasi akan timbul apabilaseseorang mendapatkan kepuasan dalam pekerjaanya. Bukanlah yang menyebabkanseseorang termotivasi untuk bekerja , akan tetapi karena kebutuhannya terpenuhi ,akan memperoleh kepuasan dalam bekerja. Kepuasan ini yang mendorong seseoranguntuk berkerja lebih bergairah dan bersemangat dalam mencapai tujuan. Kepuasankerja merupakan refleksi dari motivasi dan produktifitas kerja , sedanganketidakpuasan merupakan sebaliknya , tidak terdapat motivasi dan produktifitaskerja (Winardi , 2004). Teori ini terkenal dengan teori dua faktor karena adadua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja , yaitu motivation factor dan Hygiene factor (Supardi dan Anwar , 2002). Motivation factor adalah faktor yangdapat menyebabkan kepuasan (satisfaction).Faktor pendorong merupakan faktor penyebab kepuasan kerja. Kepuasan kerjamerupakan keseluruhan sikap positif seseorang pekerjanya (Supardi dan Anwar ,2002). Ada lima faktor penyebab kepuasan kerja seseorang yaitu prestasi ,pengakuan , pekerjaan itu sendiri , tanggung jawab , dan kenaikan pangkat.Sedangkan faktor penyehat terdiri dari: gaji , peluang untuk berkembang ,hubungan dengan bawahan , hubungan dengan teman pekerja , teknik supervisi ,kebijakan dan administrasi , kondisi kerja , kehidupan pribadi dan kemanan kerja(Herzberg dalam Thoha , 2004).

Faktorpendorong , merupakan faktor yang beroperasi untuk meningkatkan kepuasan kerja ,sedangkan faktor penyehat merupakan faktor yang bekerja untuk menimbulkanketidakpuasan kerja (Herzberg dalam Winardi , 2004). Adanya pengurangan darifaktor pendorong (motivatin factor) tidak mengakibatkan munculmnya ketidakpuasankerja dan dilain pihak adanya peningkatan faktor ketidakpuasan dan cenderunguntuk mengurangi ketidakpuasan kerja. Walaupun ada penambahan dalamfaktor-faktor ini , ternyata tidak mendorong kepuasan kerja para karyawan.

Harapanadalah suatu ksesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku mempunyai nilaiyang berkisar dari nol yang menunjukan tidak ada kemungkinan bahwa sesuatuhasil akan mucul sesudah perilaku atau tindakan tertentu , sampai angka positif.Menunjukan kepastian bahwahasil tertentu akan mengikuti suatu tindakan perilaku. Harapan dinyatakan dalamprobabilitas persatuan (instrumentality)adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkandengan hasil kedua. Motivasi nilai besarnya akan mengarah pada semua kekuatanpaling besar adalah tindakan yang paling mungkin dilakukan. Kemampuan adalahmenunjukan potensi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan seseorang , yangberhubugan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakanpekerjaan. Teori harapan menjelaskan proses di mana orang menentukan pilihanmotivasinya atas dasar imbalan yang bakal diterima , hubungan antara kinerja danimbalan serta harapan untuk mencapai hasil.

Berdasarkanurain di atas dapat diambil kesimpulan bahwa faktor yang mendorong seseorangguru untuk melakukan tugas dengan baik , dapat berupa jaminan fisik , jaminanekonomi , pengakuan , status , prestasi , dan pengalaman-pengalaman baru. Dengandemikian timbul kepuasan kerja yang membawa dampak positif kearah tercapainyatujuan bersama yaitu tujuan sekolah. Motivasi kepemimpinan mengarahkan padahal-hal yang dilakukan oleh kepala sekolah dalam mempengaruhi bawahan kearahtercapainya tujuan sekolah. Dalam mempengaruhi kegiatan ini tidak cukup hanya mengandalkanwibawa yang mereka miliki , memotivasi kerja guru untuk memeriksa seluruh dayapergerakan atau pendorong yang menimbulkan adanya keinginan untuk menaklukankegiatan atau aktifitas dalam menjalankan tugas sebagai tenaga teknis yangdilakukan secara prima dan sistematis dan berulang-ulang , kontinyu , danprogesif untuk mencapai tujuan. Tenaga pendorong atau daya penggerak seperti yang diungkapkan padateori-teori di atas yaitu: (1) motif merupakan dorongan dari dalam diriseseorang untuk mencapai tujuan tertentu , (2) harapan merupakan keyakinanperbuatan akan mencapai tujuan baik secara formal maupun secara non formal , (3)insentif merupakan keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis manusia.

Mengkajiberbagai teori motivasi sebagaimana yang dikemukakan para ahli tersebut di atasdalam kontek sekolah adalah tugas kepala sekolah untuk berusaha agar para gurumempunyai motivasi yang tinggi untuk menjalankan tugas yang diberikan kepadamereka. Pada hakekatnya tingkah laku manusia merupakan tingkah laku yang sadartujuan , artinya tingkah laku yang di dorong oleh keinginan untuk mencapaitujuan yang berguna untuk kehidupannya. Oleh karena itu peranan motivasi dalammanajemen sangat penting. Motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu ,sedangkan motif adalah kebutuhan , keinginan , dan dorongan (Hersey & Balnchard , 1978).Motivasi seseorang ditentukan oleh motifnya. Permaslahannya yang paling pentingbagi kepala sekolah adalah bagaimana dapat menumbuhkan motivasi para gurudisekolahnya.

E. Rangkuman

Pengertian motivasi dalam beberapa buku sumber diberikan pengertian secara berbeda dan beragam sesuaidengan cara pandang dari para penulis. Walaupun demikian kalau dilacak secarabahasa , maka istilah motivasi berasaldari bahasa latin yakni movere yang berarti menggerakkan , dorongan ataugejolak , motivasi berasal dari kata motif yang artinya sebagai daya penggerak ,pendorong seseorang untuk melakukanaktifitas tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Ada banyak faktor yang mampumemotivasi para pekerja , seperti situasi industrial kayawan yang bersangkutandalam hal bisa lingkungan rumah tangganya , lingkungan masyarakat , kebutuhan ,aspirasi , keinginan. Faktor lainnya yang digunakan untuk memotivasi kerjaadalah uang , karena uang dapat digunakan atau ditukar dengan barang-barang ataujasa yang bernilai ekonomis , yang dapat memuaskan kebutuhan fisiologikal dankebutuhan dasar. Kepala sekolah dalam rangka memotivasi bawahnya atau semuasumberdaya manusia yang ada dalam organisasi sekolahnya seharusnya mempertimbangkanfaktor yang bersifat individual maupun faktor organisasi sekolahnya agar dapatberhasil memotivasi bawahnyanya. Di sisi lain seorang kepala sekolah harusmampu mengelola semua material dan fasilitas yang ada di sekolah apakahmenyangkut persoalan keuangan seperti gaji dan kesejahteraan yang lainnya ,keamanan dan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan , kekompakan dan kerja samasesama pekerja , melakukan pengawasan , memberikan pujian dan penghargaan kepadabawahan , dan menumbuhkan kondisi agar para bawahannya menjadi mencintaipekerjaan itu sendiri.

E. Evaluasi

1. Jelaskanpengertian motivasi !

2. Jelaskanfaktor-faktor dan cara-cara memotivasi !

3. Jelaskan teori-teori motivasi !

4. Jelaskankepala sekolah sebagai motivator pendidikan !

Materi Pendidikan | KEPALA SEKOLAH SEBAGAI MOTIVATOR PENDIDIKAN